Размер шрифта: AAA

Цвета сайта: ЦЦЦ

Изображения Вкл.

Версия для слабовидящих
 
— Вопросы и ответы


Страницы: 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79   Задайте свой вопрос

7 мая 2014 16:17 Людмила: Какие документы необходимо предоставить сотруднику, работающему в бюджетной организации для оплаты проезда к месту использования отпуска и обратно на теплоходе по речному круизу в каюте 2 категории?
23 мая 2014 12:24

 Уважаемая Людмила! На Ваше обращение, поступившее в Государственную инспекцию труда в Республике Коми 08.05.2014г., разъясняю, что подтверждением проезда к месту отдыха и обратно работника, в том числе водным транспортом, является проездной документ, выданный организацией, осуществляющей перевозку, который необходимо предъявить работодателю для компенсации расходов по проезду.


7 мая 2014 12:43 Распутина Александра: Добрый день! подскажите пожалуйста, в каком случае работодатель (ОАО) может отказать в оплате стоимости проезда к месту отдыха и обратно любым видом транспорта, а также в оплате стоимости проезда на иждевенца
27 мая 2014 17:23

   Уважаемая Александра! Федеральным законом от 02.04.2014 N 50-ФЗ были внесены изменения в статью 33 Закона Российской Федерации "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" и статью 325 Трудового кодекса Российской Федерации. Данный документ вступил в законную силу с 13.04.2014г. В настоящее время часть первая ст.325 ТК РФ звучит в следующей редакции: Лица, работающие в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя стоимости проезда и провоза багажа в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно. Право на компенсацию указанных расходов возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации. Выплаты, предусмотренные настоящей статьей, являются целевыми и не суммируются в случае, когда работник и члены его семьи своевременно не воспользовались правом на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно. В соответствии с ч.8 ст.325 ТК РФ для лиц, работающих у работодателей, не относящихся к федеральным государственным органам, государственным внебюджетным фондам Российской Федерации, федеральным государственным учреждениям, государственным органам субъектов Российской Федерации, государственным учреждениям субъектов Российской Федерации, органам местного самоуправления, муниципальным учреждениям, размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно устанавливаются коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций (при их наличии), трудовыми договорами. Согласно изменениям в Трудовой кодекс РФ работнику предоставляется право требовать от работодателя компенсации указанных расходов независимо от того, финансируется ли работодатель из федерального бюджета. Данным правом работник может воспользоваться один раз в два года. Стоимость проезда к месту отпуска и обратно будет оплачиваться работодателем лишь в пределах территории РФ. Поправки внесены во исполнение Постановления Конституционного Суда РФ от 09.02.2012 N 2-П, который признал часть 8 статьи 325 Трудового кодекса РФ соответствующей Конституции РФ. Данная норма обязывает небюджетные организации, расположенные на Крайнем Севере, компенсировать расходы своих работников на проезд к месту отпуска и обратно. При этом Конституционный Суд признал право законодателя установить минимальный размер компенсации расходов.

Конституционный Суд РФ Постановлением от 09.02.2012 N 2-П признал положение части 8 статьи 325 Трудового кодекса РФ не противоречащим Конституции Российской Федерации, поскольку по своему конституционно –правовому смыслу в системе действующего правового регулирования оно обязывает работодателей, не относящихся к бюджетной сфере и осуществляющих предпринимательскую и (или) иную экономическую деятельность в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, к установлению в коллективных договорах, локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций (при наличии таковых), или трудовых договорах компенсации работающим у них лицам расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно в пределах территории Российской Федерации в размере, на условиях и в порядке, которые должны соответствовать целевому назначению этой компенсации. Конституционно–правовой смысл указанного нормативного положения, выявленный в настоящем Постановлении, является общеобязательным и исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике. Независимо от того, где расположен головной офис Вашей организации, работодатель обязан в соответствии с требованиями трудового законодательства (ч.8 ст.325 ТК РФ) коллективным договором, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций (при их наличии), трудовыми договорами с работниками, осуществляющих свою трудовую деятельность в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, установить размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно.

Если Ваш работодатель не утвердил данный документ и (или) Вы не имеете возможности с ним ознакомиться, а также Вам отказывают в предоставлении компенсации за проезд в отпуск и обратно, то для защиты своих трудовых прав Вы имеете право обратиться с письменным заявлением в Государственную инспекцию труда или в суд. Согласно статье 381 Трудового кодекса РФ “Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. В соответствии со статьей 382 Трудового кодекса РФ “Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами”. Согласно ст.392 ТК РФ, Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. С образцами исковых заявлений в суд можно ознакомиться на официальном сайте Государственной инспекции труда в РК: git11rostrud.ru или обратиться в Государственную инспекцию труда за оказанием юридической помощи в составлении искового заявления.


6 мая 2014 20:41 Татьяна: Добрый вечер,
Я хотела бы уточнить, как мне поступить. Я уволилась с работы 4 апреля 2014 г., сегодня 6 мая 2014 г., но работодатель до сих пор не выдал мне трудовую книжку, заработную плату за март, апрель и полный расчет. Подскажите пожалуйста, как мне ускорить этот процесс, так как мне неоднократно предлагали другие работодатели вакансии, но так как нет трудовой, я не могу этого сделать и поэтому сижу без работы и денег..
22 мая 2014 12:48

   Уважаемая Татьяна! В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ или пунктом 4 части первой статьи 83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

В соответствии с требованиями статьи 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки.

Согласно статье 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

За защитой своих трудовых прав Вы имеете право обратиться с письменным заявлением в Государственную инспекцию труда и (или) в суд. Но в Вашем случае по вопросам материального характера (невыплата заработной платы и окончательного расчета с компенсацией за неиспользованные дни отпуска (при наличии), невыдача трудовой книжки) оптимально до конца июня 2014г. (с учетом невыплаты заработной платы за март 2014г.) обратиться в суд.

Согласно статье 381 Трудового кодекса РФ “Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

В соответствии со статьей 382 Трудового кодекса РФ “Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами”.

Согласно ст.392 ТК РФ, Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными, они удовлетворяются в полном размере (ст.395 ТК РФ).

С образцами исковых заявлений в суд можно ознакомиться на официальном сайте Государственной инспекции труда в РК: git11rostrud.ru или обратиться в Государственную инспекцию труда за оказанием юридической помощи в составлении искового заявления.


6 мая 2014 10:48 Алексей: Работаю согласно трудового договора во вредных условиях труда с надбавкой за вредность. По приказу привлекали к работе в праздничные дни сверх месячной нормы отработанного времени. Выплатили за эти дни пропорционально отработанным часам от чистого оклада (не зарплаты) в двойном размере и северным коэффициентом, но не сделали надбавку за вредность. Должны ли доплатить надбавку за вредность?
28 мая 2014 15:18

 

 Уважаемый Алексей! По Вашему обращению, поступившему в Государственную инспекцию труда разъясняем:

В соответствии с требованиями ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В соответствии с требованиями ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере. Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст.372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором. Данная компенсация не устанавливается, если условия труда на рабочем месте признаны безопасными по результатам их специальной оценки или в соответствии с заключением государственной экспертизы условий труда (ч. 4 ст. 219 ТК РФ). Минимальный размер повышения оплаты труда за работу с вредными и (или) опасными условиями составляет четыре процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда (ч. 2 ст. 147 ТК РФ). В соответствии с требованиями ст.149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В соответствии с требованиями ст.153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:  сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;  работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

 Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. В соответствии с требованиями ст.113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.  Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.  Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

 1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

 2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

 3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя (ч.8 ст.113 ТК РФ). Таким образом при выполнении работ в выходные и праздничные дни во вредных условиях труда должна использоваться надбавка за вредные условия труда, установленная трудовым договором в соответствии с результатами аттестации рабочих мест или специальной оценки условий труда. Вместе с тем если Вы считаете, что Ваши права нарушены Вы имеете право обратиться с письменным заявлением о нарушении Ваших прав в комиссию по трудовым спорам организации, Государственную инспекцию труда в Республике Коми или судебные органы. Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч.1 ст.380 ТК РФ). Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым настоящим Кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения (ч.1 ст.385 ТК РФ). В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права (ч.1 ст.391 ТК РФ). В соответствии с требованиями ст.393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. С образцами заявлений Вы можете ознакомиться на официальном сайте Государственной инспекции труда в РК: git11rostrud.ru.


5 мая 2014 18:32 Ольга: Здравствуйте! Я работаю заведующей библиотекой в общеобразовательной школе. У меня 36 часовая 5-ти дневная рабочая неделя. Школа работает по 6-ти дневке. Может ли директор перевести работу библиотеки на 6 дней?
21 мая 2014 16:47

 Уважаемая Ольга! На Ваше обращение, поступившее в Государственную инспекцию труда в Республике Коми 06.05.2014г., разъясняю следующее.  Согласно части 1 статьи 100 Трудового кодекса РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

В соответствии с требованиями частей 1-4 статьи 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Частью 3 статьи 178 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). Исходя из требований выше указанных норм, если режим рабочего времени - 5-ти дневная рабочая неделя, установлена Вашим трудовым договором, изменение условий трудового договора может производиться по инициативе работодателя только с соблюдением требований статьи 74 Трудового кодекса РФ и при Вашем отказе от работы в новых условиях, при увольнении Вам должна быть произведена выплата выходного пособия (ст. 178 Трудового кодекса РФ). Если режим Вашего рабочего времени предусмотрен правилами внутреннего трудового распорядка организации, а не трудовым договором, в таком случае, его изменение, в том числе установление 6-ти дневной рабочей недели, может производиться работодателем без согласия работника и данное изменение не требует соблюдения   статьи 74 Трудового кодекса РФ, так как не влечет изменения условий трудового договора. При этом, изменения в правила внутреннего трудового распорядка должны быть внесены работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.


5 мая 2014 13:06 Елена: Вопрос по специальной оценке условий труда.
Работаю в обществе с ограниченной ответственностью. Нигде не могу найти методические рекомендации по проведению специальной оценки условий труда. Подскажите, приняты ли они в Республике Коми? Если нет, то когда ожидается принятие. Хотим в этом году провести данную оценку.
3 июня 2014 15:57

    Уважаемая Елена! По Вашему обращению, поступившему в Государственную инспекцию труда разъясняем:

В соответствии с ч.1 ст.1 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ “О специальной оценке условий труда” (далее - Федеральный закон) предметом регулирования Федерального закона являются отношения, возникающие в связи с проведением специальной оценки условий труда, а также с реализацией обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда.

В соответствии со ст.4 Федерального закона:

1. Работодатель вправе:

1) требовать от организации, проводящей специальную оценку условий труда, обоснования результатов ее проведения;

2) проводить внеплановую специальную оценку условий труда в порядке, установленном Федеральным законом;

3) требовать от организации, проводящей специальную оценку условий труда, документы, подтверждающие ее соответствие требованиям, установленным статьей 19 Федерального закона;

4) обжаловать в порядке, установленном статьей 26 Федерального закона, действия (бездействие) организации, проводящей специальную оценку условий труда.

2. Работодатель обязан:

1) обеспечить проведение специальной оценки условий труда, в том числе внеплановой специальной оценки условий труда, в случаях, установленных частью 1 статьи 17 Федерального закона;

2) предоставить организации, проводящей специальную оценку условий труда, необходимые сведения, документы и информацию, которые предусмотрены гражданско-правовым договором, указанным в части 2 статьи 8 Федерального закона, и которые характеризуют условия труда на рабочих местах, а также разъяснения по вопросам проведения специальной оценки условий труда;

3) не предпринимать каких бы то ни было преднамеренных действий, направленных на сужение круга вопросов, подлежащих выяснению при проведении специальной оценки условий труда и влияющих на результаты ее проведения;

4) ознакомить в письменной форме работника с результатами проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте;

5) давать работнику необходимые разъяснения по вопросам проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте;

6) реализовывать мероприятия, направленные на улучшение условий труда работников, с учетом результатов проведения специальной оценки условий труда.

В соответствии с п.3 ч.2 ст.6 Федерального закона Организация, проводящая специальную оценку условий труда, обязана применять утвержденные и аттестованные в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об обеспечении единства измерений, методы исследований (испытаний) и методики (методы) измерений и соответствующие им средства измерений, прошедшие поверку и внесенные в Федеральный информационный фонд по обеспечению единства измерений.

Методика проведения специальной оценки условий труда утверждена Приказом Минтруда России от 24.01.2014 № 33н “Об утверждении Методики проведения специальной оценки условий труда, Классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению” (далее - Приказ № 33н).

В соответствии с п.1 Приказа № 33н методика проведения специальной оценки условий труда устанавливает обязательные требования к последовательно реализуемым в рамках проведения специальной оценки условий труда процедурам:

1) идентификации потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов;

2) исследованиям (испытаниям) и измерениям вредных и (или) опасных производственных факторов;

3) отнесению условий труда на рабочем месте по степени вредности и (или) или опасности к классу (подклассу) условий труда по результатам проведения исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных производственных факторов;

4) оформлению результатов проведения специальной оценки условий труда.

Результаты проведения специальной оценки условий труда оформляются в виде отчета.

Отчет составляется организацией, проводящей специальную оценку условий труда, подписывается всеми членами комиссии и утверждается председателем комиссии. Член комиссии, который не согласен с результатами проведения специальной оценки условий труда, имеет право изложить в письменной форме мотивированное особое мнение, которое прилагается к этому отчету (ст.95 Приказа № 33н).

Таким образом Методические рекомендации по проведению специальной оценки условий труда утверждены Приказом Минтруда России от 24.01.2014 № 33н “Об утверждении Методики проведения специальной оценки условий труда, Классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению” и действуют на всей территории Российской Федерации, включая и Республику Коми.


5 мая 2014 11:13 Игорь: Я ранее обращался к Вам с вопросом о сев. надб-ах. Читая Ваши ответы, мне стало известно, что г.Печора явл. мест-ю при-ной к р-нам Кр.Сев. и сев. над-ка составл. 50%, но в Печоре во всех организациях выплачивают 80% сев. над-ки? Я 28 лет прожил в Вуктыле с 10.1985 г. по 12.2013 г. Вуктыл явл. т.ж. мест-ю при-ной к р-нам Кр.Сев. и там сев.над-ка составл. 50%, работая в Вуктыле я получал её. В дек. 2013 г. я переехал жить и работать в Печору, какую сев. над-ку мне будут выплачивать 50% или 80%?
4 июня 2014 17:45

   Уважаемый Игорь! По результатам рассмотрения Вашего интернет - обращения в Государственную инспекцию труда в РК, сообщаем:

В соответствии со ст. 2 Закона РФ от 19.02.1993 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях", Постановлением Совмина СССР от 03.01.1983 N 12 "О внесении изменений и дополнений в Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденный Постановлением Совета Министров СССР от 10.11.1967 N 1029" в Республике Коми районами Крайнего Севера являются:

- города: Воркута и Инта с территориями, находящимися в их административном подчинении; с 1 января 2008 года г. Печора (в ред. Постановления Правительства РФ от 24.04.2007 N 245).

То есть г. Печора относится к районами Крайнего Севера.

В соответствии с Указом Президиума ВС СССР от 10.02.1960 "Об упорядочении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера6 “общий размер выплачиваемых работнику надбавок во всех случаях не может быть выше: в районах Крайнего Севера 80 процентов заработка

Порядок начисления процентных надбавок и исчисления непрерывного стажа работы, дающего право на их получение указан в Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 N 2.

В ней говорится, что процентные надбавки начисляются на заработок (без учета районного коэффициента и вознаграждения за выслугу лет) в следующих размерах:

- районах Крайнего Севера - 10% заработка по истечении первых шести месяцев работы с увеличением на 10% за каждые последующие шесть месяцев работы, а по достижении шестидесятипроцентной надбавки - 10% заработка за каждый последующий год работы до достижения 80% заработка.

- молодежи (лицам в возрасте до 30 лет), прожившей не менее года в районах Крайнего Севера и вступающей в трудовые отношения, надбавки начисляются в размере 20% по истечении первых шести месяцев работы с увеличением на 20% за каждые последующие шесть месяцев и по достижении 60% надбавки - последние по 20% за год работы.

Общий размер выплачиваемых указанным работникам надбавок не может превышать пределов, предусмотренных действующим законодательством.

Согласно, указанной выше Инструкции при переходе рабочих и служащих, за которыми сохраняется непрерывный стаж работы, с предприятий, расположенных в районах, где выплачиваются надбавки к заработной плате (из местности, приравненной к районам Крайнего Севера) на работу в районы Крайнего Севера или, за ними сохраняются выслуженные надбавки (в процентном исчислении).

Следующая очередная надбавка этим работникам начисляется в общем порядке через шесть месяцев со дня перехода на работу в районы Крайнего Севера.

Таким образом, в настоящее время Вам должны начислить надбавку в размере 60%.


4 мая 2014 00:30 Aнна: Работаю врачом в ЦРБ.В течение ряда лет я не получаю надбавку стимулирующего характера,т.к не выполняю план посещений,других нарушений у меня нет.Прав ли руководитель,оставляя меня без какой-либо надбавки за невыполнение плана посещений,если в положении о стимулировании не указан % лишения премии за данный вид нарушения моей трудовой деятельности.
12 мая 2014 23:32

   Уважаемая Анна! В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

   Если локальным нормативным актом организации (Положением о стимулировании) установлено право работодателя лишать работника премии (либо уменьшать размер премии) за не выполнение плана посещений, и при этом не указан процент лишения премии, то работодатель вправе лишать премиальных выплат (уменьшать размер премии) работника по своему усмотрению.


1 мая 2014 10:32 Галина: В распределении стимулирующего фонда в образовательном учреждении должен присутствовать представитель от профсоюзной организации. По каким документам можно узнать - присутствовал при распределении стимулирующего фонда в данном месяце представитель от профсоюза или нет? Можно ли привлеч к ответственности руководителя, если он сам со своими заместителями распределяет стимулирующий фонд?
12 мая 2014 23:33

   Уважаемая Галина! В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

   Таким образом, для разъяснения поставленного Вами вопроса, в части документального оформления согласования с профкомом распределения стимулирующего фонда, Вы вправе обратиться к работодателю за ознакомлением с локальным нормативным актом организации, определяющим порядок и условия распределения стимулирующего фонда (премирования работников).

   Лицо, виновное в нарушении трудового законодательства, в части порядка распределения стимулирующего фонда, установленного локальным нормативным актом организации, привлекается к административной ответственности Государственной инспекцией труда, если данное нарушение установлено в результате проведенной проверки. Если Вы считаете, что работодателем нарушается трудовое законодательство, то для защиты своих прав Вы вправе обратиться в Государственную инспекцию труда по месту жительства или в суд. 


30 апреля 2014 15:57 Виктор Чепак: прошу объяснить ситуацию,моя жена работает мед сестой в ЦРБ г.Печора, на протяжении последнох нескольких лет она работает очен,ь часто по выходным, а то и сутками работает,им это объясняют тем,что не хватает персонала,но рабуту оплачивают только как работу за фактически отработанное время,ни каких надбавок за переработку нет,прошу так же учесть,что в основном работа происходет в Печорском ПНД,а при желании работника их превлекают на работу в другие отделения ЦРБ,но платят только ставку мед сестры,вне зависимости от отработанного времяни,вопрос по оплате переработки даже и не рассматривается,говорят,что уже оброшались в комиссию по труду города Печора,но ответа не последовало,прошу Вас разобратся в данной ситуации.
4 июня 2014 17:46

   Уважаемый Виктор! По результатам рассмотрения Вашего интернет-обращения в Государственную инспекцию труда в РК, сообщаем:

Учреждение Печорское ПНД (точнее ГУ РК “Печорский ПНД”) не является отделением ГБУЗ РК “Печорская ЦРБ”, а является отдельным юридическим лицом, таким же как и ГБУЗ РК “Печорская ЦРБ”. Таким образом если Ваша супруга работает и в ГУ РК “Печорский ПНД”, и в ГБУЗ РК “Печорская ЦРБ”, то она работает у двух разных работодателей и оплату труда ей производят из двух различных организаций.

Как следует из Вашего обращения, работником указанных учреждений является Ваша супруга, в отношении, которой возможно нарушение её прав по вопросам оплаты труда.

Согласно ст. 2 Федерального закона РФ “О порядке рассмотрения обращений граждан РФ” № 59-ФЗ:

1. Граждане имеют право обращаться лично, а также направлять индивидуальные и коллективные обращения в государственные органы, органы местного самоуправления и должностным лицам.

2. Граждане реализуют право на обращение свободно и добровольно. Осуществление гражданами права на обращение не должно нарушать права и свободы других лиц.

При не личном обращении, в государственные органы, органы местного самоуправления и должностным лицам, гражданина, ему необходимо иметь доверенность. Исходя из пункта 1 статьи 185 Гражданского кодекса РФ доверенностью признается письменное уполномочие, выдаваемое одним лицом другому лицу для представительства перед третьими лицами.

В прилагаемых документах к Вашему обращению, доверенности на представление интересов Вашей супруги не имеется. Таким образом, за защитой своих трудовых прав Ваша супруга или Вы при наличии доверенности имеете право обратиться с письменным заявлением, в Государственную инспекцию труда по адресу г. Печора, ул.Н. Островского, д. 71.

В течение 2013 года и истекшего периода 2014 года в Печорский отдел Государственной инспекции труда поступало 12 обращений работников ГБУЗ РК “Печорская ЦРБ” по различным вопросам, в том числе и по оплате труда. На все обращения были даны ответы. В случае, если кто то из обратившихся не получил ответа ему необходимо подойти в Печорский отдел Государственной инспекции труда по адресу г. Печора, ул.Н. Островского, д. 71 за копией ответа.


30 апреля 2014 15:07 Светлана: Добрый день! Подскажите, у сотрудника учебный отпуск с 03.03.2014 - 29.03.2014, был оплачен. Во время сессии заболела, больничный с 11.03.2014 - 23.04.2014. Как правильно произвести оплату?
12 мая 2014 23:24

   Уважаемая Светлана! В соответствии со ст. 9 Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" пособие по временной нетрудоспособности не назначается застрахованному лицу за период освобождения его от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением случаев утраты трудоспособности работником вследствие заболевания или травмы в период ежегодного оплачиваемого отпуска.

   Работникам, успешно обучающимися в имеющих государственную аккредитацию учебных заведениях, гарантируются дополнительные учебные отпуска с сохранением среднего заработка (гл. 26 Трудового кодекса РФ).

   Таким образом, оплата производится только учебного отпуска, время нахождения на больничном не оплачивается.


29 апреля 2014 16:08 Александр: Добрый день! Подскажите, может ли должность инженера по охране труда быть заменена в штатном расписании государственного бюджетного учреждения на должность руководителя службы охраны труда для сохранения уровня должностного оклада - в связи с изданием Постановления Правительства Республики Коми № 160 от 24.04.2014. Обращаю внимание, учреждение не занимается производственной деятельностью, штатная численность учреждения более 100 человек, фактическая - менее 100, но более 50, охраной труда занимается один человек - может ли он быть руководителем службы охраны труда? Заранее благодарен за ответ.
19 мая 2014 12:17

   Уважаемый Александр! Согласно ст.217 ТК РФ в целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.

   Работодатель, численность работников которого не превышает 50 человек, принимает решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда с учетом специфики своей производственной деятельности.

   Постановлением Минтруда России от 08.02.2000 N 14 (ред. от 12.02.2014) утверждены Рекомендации по организации работы Службы охраны труда в организации. На основе данных Рекомендаций в организациях, осуществляющих производственную деятельность (далее - организации), разрабатываются положения о службе охраны труда, учитывающие специфику их организационно-правовых форм.

   Управление охраной труда в организации осуществляет ее руководитель. Для организации работы по охране труда руководитель организации создает службу охраны труда. Служба охраны труда организации (далее - Служба) подчиняется непосредственно руководителю организации или по его поручению одному из его заместителей. Службу рекомендуется организовывать в форме самостоятельного структурного подразделения организации, состоящего из штата специалистов по охране труда во главе с руководителем (начальником) Службы. И т.д.

   Таким образом, если учреждение не занимается производственной деятельностью и, фактически, отсутствует Служба охраны труда организации, то введение в штатное расписание должности руководителя службы охраны труда необоснованно.

 


28 апреля 2014 17:07 Игорь: Добрый день! Я являюсь госслужащим в территориальном органе федеральной службы. В соответствии с ППРФ от 12.06.2008 N 455 Работодатели (организации, финансируемые из федерального бюджета) также оплачивают стоимость проезда к месту использования отпуска работника и обратно и провоза багажа неработающим членам его семьи (мужу, жене, несовершеннолетним детям). Моя супруга в настоящее время является неработающей, была зарегистрирована как ИП, в июне 2013 г. ИП закрыла. Согласно ППРФ от 17.12.2010 N 1045 определен перечень документов для компенсации оплаты стоимости проезда к месту отпуска и обратно неработающим членам семьи (в данном случае моей жене), а именно: свидетельство о заключении брака, справки о совместном проживании, копии трудовой книжки неработающего члена семьи. Отдел кадров в организации, которой я работаю, для оплаты стоимости проезда моей жене (как неработающей) требует кроме указанных выше документов справку о том, что моя жена стоит на учете в Центре занятости в статусе безработной. Прошу ответить, законны ли действия отдела кадров.
20 мая 2014 12:09

   Уважаемый Игорь! На Ваше обращение, поступившее в Государственную инспекцию труда в Республике Коми 30.04.2014г., разъясняю следующее.

   Согласно пункта 11Порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в федеральных органах государственной власти (государственных органах) и федеральных государственных учреждениях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и членов их семей, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 12.06.2008 N 455, письменное заявление о компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно представляется работником учреждения не

а) фамилия, имя, отчество членов семьи работника, имеющих право на компенсацию расходов, с позднее чем за 2 недели до начала отпуска. В заявлении указываются:приложением копий документов, подтверждающих степень родства (свидетельства о заключении брака, о рождении, об усыновлении (удочерении), об установлении отцовства или о перемене фамилии), справки о совместном проживании, копии трудовой книжки неработающего члена семьи;

б) даты рождения несовершеннолетних детей работника;

в) место использования отпуска работника и членов его семьи;

г) виды транспортных средств, которыми предполагается воспользоваться;

д) маршрут следования;

е) примерная стоимость проезда.

   Исходя из изложенного, в указанном Вами случае, у работодателя нет оснований требовать от Вас справку из Центра занятости о постановке на учет Вашей супруги, достаточно предоставить копию ее трудовой книжки. 


28 апреля 2014 17:00 Игорь: Оплата стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно неработающим членам семьи работника организации, финансируемой из федерального бюджета.
12 мая 2014 23:27

   Уважаемый Игорь! В соответствии с Приказом Минздравсоцразвития России от 18.05.2012 N 581н Государственная инспекция труда информирует и консультирует работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

   В Вашем обращении отсутствует конкретный вопрос соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

   В соответствии со ст. 325 Трудового кодекса РФ федеральные государственные органы, государственные внебюджетные фонды Российской Федерации, федеральные государственные учреждения оплачивают работнику стоимость проезда в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно любым видом транспорта (за исключением такси), в том числе личным, стоимость провоза багажа весом до 30 килограммов, а также стоимость проезда и провоза багажа к месту использования отпуска работника и обратно неработающим членам его семьи (мужу, жене, несовершеннолетним детям, фактически проживающим с работником) независимо от времени использования отпуска.

   Порядок компенсации вышеуказанных расходов установлен Постановлением Правительства РФ от 12.06.2008 N 455 "О порядке компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в федеральных органах государственной власти (государственных органах) и федеральных государственных учреждениях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и членов их семей".


28 апреля 2014 15:29 Людмила: Добрый день! работаю оператором газовой котельной посменно. Сумма отработанных часов 192 часа.Оплата ночных 30%. при умножении ставки( часовая ставка 39,68) на положенное время 7,2 получаем 2856,96 - это даже не достает до оклада 1 ставки. Лишь с переработкой по часам выходит оклад более 7000 рублей.Кто устанавливает сумму часовых ставок? проценты ночных? сколько часов считается нормой?
«Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2014 – 2016 г.
14 мая 2014 15:30

  Уважаемая Людмила! Статьёй 91 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) установлено, что Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

  Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

  Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе (ст.320 ТК РФ).

  Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

  Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н.

  Данный Порядок предусматривает, что норма рабочего времени на определенные календарные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены):

  при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов;

  при продолжительности рабочей недели менее 40 часов - количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней.

  Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

  В соответствии с частью 2 статьи 112 Трудового кодекса Российской Федерации при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

  В тех случаях, когда в соответствии с решением Правительства Российской Федерации выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день.

  Исчисленная в таком порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.

  Таким образом, норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается следующим образом: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

  В аналогичном порядке исчисляется норма рабочего времени в целом за год: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели в году и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном году, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

  2. Перенос выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, предусмотренный частью 2 статьи 112 Трудового кодекса Российской Федерации, осуществляется работодателями, применяющими различные режимы труда и отдыха, при которых работа в праздничные дни не производится. Такой порядок переноса выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, в равной степени относится к режимам работы как с постоянными фиксированными по дням недели выходными днями, так и со скользящими днями отдыха.

  У работодателей, приостановка работы у которых в нерабочие праздничные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям (например, непрерывно действующее производство, ежедневное обслуживание населения и др.), перенос выходных дней, предусмотренный частью 2 статьи 112 Трудового кодекса Российской Федерации, не осуществляется.

  Например, при продолжительности рабочей недели 36 часов, в апреле 2014г., нормальное рабочее время составило 157,4 часов в месяц; в мае 2014- 135,8 часов, в июне - 135,8 часов, в июле 2014 г. - 165,6, в августе 2014 г. - 151,2 часов, в сентябре 2014г. - 158,4 часов, в октябре 2014г. - 165,6 часов, в ноябре 2014- 129,6 часов, в декабре 2014г. - 164,6 часов.

  Согласно части 4 ст.91 ТК РФ Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

  Работа оператором газовой котельной предусматривает сменный режим работы и работодатель мог правилами внутреннего трудового распорядка установить порядок введения суммированного учета рабочего времени.

  Суммированный учет рабочего времени применяется, если ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, установленная для определенной категории работников, не может быть соблюдена. Общее число отработанных работником часов за определенный работодателем учетный период (месяц, квартал и др.) учитывается таким образом, чтобы продолжительность рабочего времени за указанный период не превышала нормального числа рабочих часов (ст.104 ТК РФ).

  Работодатель обязан осуществлять учет всего времени, отработанного работником, в том числе и в тех случаях, когда работник привлекается к сверхурочной работе, работает сверх нормальной продолжительности рабочего времени в рамках ненормированного рабочего дня и т.п.

  Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

  Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год ст.99 ТК РФ).

  Согласно ст.152 ТК РФ Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

  Исходя из представленной Вами информации, работодатель привлекает Вас к работе за пределами нормальной продолжительности рабочих часов, нарушая тем самым требования трудового законодательства.

  Например, в апреле 2014г. Вы отработали 192 часа, при норме 157,4 часа. Предположим, период суммированного учета рабочего времени установлен на предприятии 1 месяц. Умножаем норму часов 157,4 на тарифную ставку 39,68 рублей, что составит 6245,63 рублей. Сверхурочное время составляет 34,6 часа, из которых первых два часа оплачиваются в полуторном размере (2 часа х 59,52 руб.= 119,04 руб.), остальные 32,6 часа не менее чем в двойном (32,6 час. х 79,36 руб = 2587,14 руб.).

  Также работодатель должен произвести Вам доплату за работу в ночное время. Согласно ст.96 ТК РФ ночное время - время с 22 часов до 6 часов.

  Статьей 154 ТК РФ определено:

  Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

  Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

  В порядке реализации указанной нормы принято Постановление Правительства Российской Федерации от 22.07.2008 N 554, в соответствии с которым минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

  Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

   На Вашем предприятии установлена доплата за работу в ночное время 30 %. Исходя из размера Вашей часовой тарифной ставки 39,68 рублей доплата за каждый час в ночное время составит 11,90 рублей.

  Согласно Отраслевому тарифному соглашению в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2014-2016 годы, в Организации коммунального теплоснабжения (или Организации по газификации и эксплуатации газового хозяйства) размер месячной тарифной ставки рабочих первого разряда не должен составлять на 01.01.2014 г. менее 7056 рублей.

  По вопросу, кто устанавливает размер часовых ставок:

  Исходя из требований статьи 135 ТК РФ Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

  Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

  Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

  Для защиты своих трудовых прав Вы имеете право обратиться с письменным заявлением в Государственную инспекцию труда или суд.

   Согласно статье 381 Трудового кодекса РФ «Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

  В соответствии со статьей 382 Трудового кодекса РФ «Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами».

  Согласно ст.392 ТК РФ, Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

  При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными, они удовлетворяются в полном размере (ст.395 ТК РФ).

  С образцами исковых заявлений в суд можно ознакомиться на официальном сайте Государственной инспекции труда в РК: git11rostrud.ru или обратиться в Государственную инспекцию труда за оказанием юридической помощи в составлении искового заявления.

 

 


28 апреля 2014 15:06 Нина Викторовна: Здравствуйте.В настоящее время я работаю уборщицей в общежитии.Сегодня, всем, кто работает в этом общежитии,объявили, что данное место работы будет выкуплено другой организацией.Уведомления пока не вручали.Предложили написать заявление на увольнение или оставаться (но переведут на другое место работы).Имею ли я право отказаться от работы на другом месте?Будет ли это считаться сокращением?
14 мая 2014 15:37

  Уважаемая Нина Викторовна! В соответствии со статьей 75 Трудового кодекса РФ (далее- ТК РФ) при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

  Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

  В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК РФ.

  При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

  На основании Вашего запроса трудно определить, какая ситуация сложилась с вашим рабочим местом.

  Учитывая, что Вашим работодателем является определенная организация, то именно Ваш работодатель, на основании заключенного ранее трудового договора, должен решить вопрос об обеспечении Вас работой в соответствии с трудовой функцией или расторгнуть трудовой договор в соответствии с требованиями трудового законодательства.

   Если Вашей рабочее место «общежитие» было определено в трудовом договоре, то для изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель должен провести следующую процедуру в соответствии со ст.74 ТК РФ:

  В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

  О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

  Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

  При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК РФ))

  В соответствии со ст.178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ) работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

  Никаких письменных заявлений работодателю на увольнение по собственному желанию Вам писать не надо.

  Вы имеете право отказаться от другого места работы, если Ваше рабочее место было определено в трудовом договоре в данном общежитии.

  Если в трудовом договоре отсутствовал адрес и (или) наименование определенного места работы «общежитие», то Вам придется подчиниться работодателю и перейти на другое рабочее место с выполнением той же трудовой функции «уборщица» или уволиться по собственному желанию, если новое месторасположение рабочего места Вас не устраивает.

  Другой вопрос, если работодатель не нуждается в определенном количестве штатных единиц по должности «уборщик» и в связи с изменением обстоятельств (прекращение договора аренды помещения или др.) должен провести оптимизацию численности работников - сокращение.

  Согласно ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.

  О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

  Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй ст.180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

  Также, В соответствии со ст.178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

  В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

  Статьей 318 ТК РФ установлено, что Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

  В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

  Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных частями первой и второй ст.81 ТК РФ, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

  Для защиты своих трудовых прав Вы имеете право обратиться с письменным заявлением в Государственную инспекцию труда или в суд.

  Согласно статье 381 Трудового кодекса РФ «Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

  В соответствии со статьей 382 Трудового кодекса РФ «Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами».

  В статье 391 ТК РФ установлено, что непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора.

Согласно ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

С образцами исковых заявлений в суд  можно ознакомиться на официальном сайте Государственной инспекции труда в РК: git11rostrud.ru или обратиться в Государственную инспекцию труда за оказанием юридической помощи в составлении искового заявления.

 


28 апреля 2014 13:39 Наталия: Добрый день! Работаю в организации ООО , в декабре 2011 родился ребенок ,но на работу еще не выходила, нахожусь по уходу до 3х лет,и до выхода в декрет отгуляла почти весь положенный отпуск.Оставшиеся несколько дней получила в виде компенсации, когда ребенку было 1,5 года, примерно дней за 7. Сейчас поинтересовалась, есть ли у меня дни отпуска, мне сказали ,что есть 37 дней. Хотелось бы узнать начисляются ли дни отпуска в период с декрета и за какой период берется расчет среднего отпускных.Спас
12 мая 2014 23:29

   Уважаемая Наталья!В соответствии со ст. 121 Трудового кодекса РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

   Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922) установлено:

   Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев (пункт 4).

   В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному (пункт 6).

   Дополнительно сообщаем:

   Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя (ст. 260 Трудового кодекса РФ).

   Таким образом, если Вы не воспользовались правом на ежегодный оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам, Вы вправе воспользоваться им после отпуска по уходу за ребенком. Если же Вы данным правом воспользовались перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, то следующий ежегодный оплачиваемый отпуск Вам будет предоставлен работодателем согласно графика (ст. 123 Трудового кодекса РФ).


27 апреля 2014 20:58 Наталья: Добрый день. Я индивидуальный предприниматель. Организация вынудила зарегистрировать ип, хотя до этого был заключен Трудовой договор. Можно ли на основании ст. 19.1 ТК РФ признать гражданско-правовой договор трудовым? Спасибо.
12 мая 2014 10:50

  Уважаемая Наталья! На Ваше обращение, поступившее в Государственную инспекцию труда в Республике Коми 28.04.2014г., разъясняю следующее.

   В силу требований статьи 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

   Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

   Если Вы заключили гражданско-правовой договор с организацией на выполнение какого-либо вида работ (услуг), но фактически имеют место признаки трудовых отношений, Вы вправе обратиться в Государственную инспекцию труда (по месту регистрации работодателя) и (или) в суд.

   Так, статьей 392 Трудового кодекса РФ определено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

   работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

   При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

   Согласно статьи 393 Трудового кодекса РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

  Образцы исковых заявлений Вы можете найти на официальном сайте Государственной инспекции труда в РК (git11.rostrud.ru, раздел «Разъяснения и консультации»). Для получения правовой помощи в оформлении искового заявления Вы можете обратиться в Государственную инспекцию труда в РК по адресу: г. Сыктывкар, ул. Морозова, д. 156/2, в часы личного приема граждан с 9-00 до 12-00 часов с понедельника по пятницу, либо в другой территориальный отдел Государственной инспекции труда в Республике Коми по месту жительства.

 


25 апреля 2014 13:01 Наталья: Здравствуйте. Нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. Уходила в отпуск с должности начальника отдела продаж. В октябре приняла предложение по работе на дому в нашей же организации, где трудовые функции менеджера по корпоративным продажам согласно должностной инструкции исполняю и соответственно ниже оклад. Разрешили взять отпуск, был прерван отпуск по уходу за ребенком и взят оплачиваемый отпуск с должности начальника, отпускные рассчитали по окладу надомной работы. Правильно ли это?
12 мая 2014 11:01

   Уважаемая Наталья! Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922) установлено:

   Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относится, в том числе, заработная плата (пункт 2).

  Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев (пункт 4).

  В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному (пункт 6).

  Как следует из Вашего обращения, находясь в отпуске по уходу за ребенком Вы работали в должности менеджера по корпоративным продажам, имели фактически начисленную заработную плату за расчетный период (за последние 12 календарных месяцев предшествующих оплачиваемому отпуску). По этой причине работодатель обязан произвести Вам расчет среднего дневного заработка для оплаты отпуска исходя из Вашего заработка за последние 12 календарных месяцев, предшествующих началу оплачиваемого отпуска, т.е. расчет производится из заработка в должности менеджера по корпоративным продажам.

 

 


24 апреля 2014 20:30 Оксана: Работник с режимом работы 5-дневной рабочей недели отправлен на курсы повышения квалификации с 01.03.14 по 09.03.14. 01.и 09 следование в поезде. 08 нет подтверждающих документов о проведении занятий. Как должна быть оплачена подобная командировка и по сколько часов.
8 мая 2014 23:19

   Уважаемая Оксана! В соответствии со ст. 187 Трудового кодекса РФ при направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и  размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

   В соответствии со ст. 168 Трудового кодекса РФ в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

   Таким образом, работодатель производит работнику оплату пяти дней обучения на курсах повышения квалификации из расчета среднего заработка и командировочные расходы.

 


Задайте свой вопрос Вверх
Ваше имя *
Ваше email *
Текст вопроса *
Уведомлять об ответе на Ваш вопрос

Введите код *
Заполните поля и нажмите кнопку "Продолжить"
 



Телефон горячей линии

8(8212) 31-59-06

8(82151) 6-01-31,
6-33-42

8(82142) 7-41-29,
7-21-82

8(82167) 3-44-33,
3-67-86



Контакты

167002, г. Сыктывкар,
ул.Морозова, д.156/2
Контактный телефон: (8212) 31-74-60

Опросы
Какие каналы получения информации о деятельности инспекций труда Вы выбираете?

Просмотреть результаты
труд всем Госуслуги Онлайн Инспекция Резерв ГСПИ